ปีนี้เป็นปีที่ยากสำหรับคนทำงาน เพราะการเข้ามาของเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว และพื้นที่ปลอดภัยที่ดูจะโดนลดความสำคัญลงเรื่อย ๆ
แต่สิ่งที่คนทำงานกลัววันนี้อาจไม่ใช่แค่การที่องค์กรใช้ AI ในการทำงาน แต่มันรวมถึงความรู้สึกกลัวที่จะถูกลีดเดอร์มองตัวเองในแง่ลบด้วย ทั้งกลัวว่าจะถูกมองไม่ดี, ถูกมองว่าด้อยกว่าเทคโนโลยี, กลัวว่าจะถูกวิจารณ์ ต่างหาก เพราะมันทำให้คนทำงานไม่กล้าที่จะตั้งคำถาม แสดงความคิดเห็น หรือบอกในสิ่งที่อยากให้เป็นกับลีดเดอร์ได้ตรง ๆ
ภาวะที่เกิดขึ้นนี้ มีชื่อเรียกว่า ‘Fear of Negative Evaluation (FNE)’ เป็นภาวะที่ลีดเดอร์จะเจอได้บ่อยในยุคนี้ ไม่ว่าจะเป็นคนที่ทำงานมานาน หรือเป็นเด็กจบใหม่ที่พึ่งเริ่มงานก็ตาม และความกลัวที่จะถูกวิจารณ์นั้น ก็ส่งผลต่อการทำงานอย่างมาก เพราะมันทำให้คนทำงานมีส่วนร่วมน้อยลง, เครียด และวิตกกังวลมากขึ้น รวมถึงประสิทธิภาพในการทำงานลดลงตามไปด้วย
ทั้งหมดนี้ตอกย้ำว่า Fear of Negative Evaluation เป็นเรื่องที่สำคัญ ไม่ใช่เรื่องที่ลีดเดอร์ควรมองข้าม ดังนั้นลีดเดอร์ต้องหันมาใส่ใจให้มากกว่าเดิม และเริ่มสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ เพื่อลดความกังวลนี้ให้น้อยลงมากที่สุด
บทความจาก Harvard Business Impact บอกเราว่า พื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ หรือ Psychological Safety เป็นสิ่งที่มีความสำคัญอย่างมากต่อความสำเร็จของทีม เพราะมันจะช่วยให้สมาชิกในทีมกล้าที่จะพูด ออกความเห็น แบบที่ไม่ต้องกลัวว่าจะถูกมองไม่ดี หรือถูกวิจารณ์
นอกจากนี้ Amy C. Edmondson (ศาสตราจารย์ด้านการบริหารจัดการจาก Harvard Business School) ก็เคยพูดไว้ว่า ในยุคที่โลกมีความเปลี่ยนแปลงเร็ว คาดเดายาก มีความไม่แน่นอนสูง การสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ กลายเป็นเรื่องที่จำเป็นมาก ๆ
รู้จัก 3 วิธีสร้างพื้นที่ปลอดภัยในใจของทีม ให้กล้าพูดในสิ่งที่คิด แบบไม่ต้องกลัวถูกมองว่าผิด
1. ลีดเดอร์ต้องกล้ายอมรับว่าไม่รู้ เพื่อเปิดประตูให้ทีมกล้าตั้งคำถาม
หลายครั้งที่สมาชิกในทีมรู้สึกกลัวจะถูกมองไม่ดี เพราะลีดเดอร์มักจะแสดงออกว่าทีมต้องมีคำตอบสำหรับทุกอย่างที่ถูกต้อง มีระบบระเบียบ ควบคุมได้ และมั่นใจว่าผลลัพธ์ของคำตอบนั้นจะออกมาดีอย่างแน่นอน ดังนั้นพอมีเรื่องบางเรื่องที่ทีมเริ่มไม่แน่ใจเกิดขึ้น ก็จะไม่กล้าที่จะบอกตรง ๆ หรือไม่กล้าเสนอ เพราะกลัวว่าจะทำให้ลีดเดอร์ผิดหวัง และไม่ไว้ใจ
แต่ปัญหานี้สามารถแก้ได้ ด้วยการที่ลีดเดอร์ต้องปรับมุมมองใหม่ และต้องทำให้ทีมเข้าใจว่า การตั้งคำถามเมื่อไม่รู้ หรือการแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างไม่ใช่เรื่องผิด แต่เป็นการทำความเข้าใจมุมมองที่แตกต่าง เพื่อช่วยหาทางแก้ปัญหาด้วยกัน ผ่านการแสดงให้ทีมเห็นว่า ลีดเดอร์เองก็มีเรื่องที่ไม่รู้ และเรื่องที่มีความคิดเห็นต่างจากคนในทีม
บทความจาก Forbes แนะนำว่า การสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจนั้น ต้องเริ่มจากการที่ลีดเดอร์ยอมรับว่าตัวเองมีข้อจำกัด มีเรื่องที่ไม่รู้ และมีเรื่องที่ไม่มั่นใจ พอลีดเดอร์ยอมรับจุดนี้ของตัวเองต่อทีม ทีมก็จะเห็นว่ามันเป็นพื้นที่ปลอดภัยที่กล้าจะบอกว่าไม่รู้ หรือกล้าที่จะตั้งคำถามมากกว่ากลัวจะถูกวิจารณ์ เพราะเห็นลีดเดอร์เป็นตัวอย่าง
เช่น เวลาทีมเจอโจทย์ใหม่ที่ลีดเดอร์เองยังไม่มีคำตอบเป๊ะ ๆ แทนที่จะแกล้งทำเป็นรู้ทุกอย่าง แล้วให้ทีมไปทำงานมา ลองเปลี่ยนมาพูดตรง ๆ กับทีมว่า ‘เรื่องนี้ก็ยังไม่มีคำตอบที่ชัวร์เหมือนกัน ทีมมองเรื่องนี้ยังไงบ้าง ลองมาช่วยโยนไอเดียดู’ เพื่อเปิดทางให้ทีมกล้าพูดกล้าบอก ผ่านการกระทำที่ไม่กดดันว่าต้องรู้ ต้องเป๊ะทุกอย่าง
2. คอยคุมจังหวะการประชุม เพื่อให้ได้ยินเสียงทุกคน ไม่ใช่แค่คนที่เสียงดัง
Karolin Helbig ผู้เขียนหนังสือ The Psychological Safety Playbook for Changemakers เคยพูดไว้ว่า ปกติแล้วในการประชุมมันไม่ได้เปิดรับความเห็นทุกคนอยู่แล้ว ดังนั้นเราเลยต้องออกแบบการประชุม ให้เกิดการมีส่วนร่วมมากที่สุด เพื่อให้ความเห็นของทุกคนนั้นถูกรับฟัง
ซึ่งย้ำว่า การประชุมที่ไม่ได้ฟังเสียงของทุกคนในห้อง ก็เหมือนกับการประชุมที่ไม่สมบูรณ์ ถ้าปล่อยไว้นาน ๆ เข้า การประชุมก็จะเป็นเหมือนสถานที่ที่ให้คนที่เสียงดังที่สุดออกความเห็น และค่อย ๆ กดทับคนที่ไม่กล้าออกความเห็นมากกว่าเดิม
Julie Kratz (ศาสตราจารย์จาก Kelley School) ได้แนะนำว่า สิ่งที่จะช่วยแก้ปัญหานี้ คือการที่ลีดเดอร์ต้องเอา Inclusion Boosters หรือ ตัวช่วยที่จะส่งเสริมการมีส่วนร่วม ซึ่งตัวช่วยนี้ก็ใช้งานง่าย ๆ ลองนึกภาพถึงรายการวาไรตี้ ที่มักจะมี Host เป็นคนที่คอยถามแขกรับเชิญ ในกรณีนี้ก็เหมือนกัน Julie แนะนำว่า ลองให้ลีดเดอร์คอยถาม คอยควบคุมบทสนทนาในการประชุม เพื่อให้ทุกคนมีโอกาสในการแสดงความเห็นอย่างเท่าเทียมและรู้สึกไม่โดนคนที่พูดดังกว่ากดทับนั่นเอง
เช่น ในประชุมทีมที่มักมีแค่ 2-3 คนพูดบ่อย ๆ ลีดเดอร์เปลี่ยนวิธีถามจาก ‘ใครมีความเห็นเพิ่มไหม’ เป็นการชวนคุยแบบสบาย ๆ และไม่กดดันเกินไปอย่าง ‘พอเป็นมุมนี้ A กับ B มองว่ายังไงบ้าง มีอะไรอยากเสริมไหม’ ให้บรรยากาศผ่อนคลายมากยิ่งขึ้น
3. ควบคุมอารมณ์ตัวเองให้เป็น เพื่อเปิดให้ทีมได้มีโอกาสแสดงความเห็น
ถ้าการทำงานของลีดเดอร์กับทีมในวันนี้ เห็นตรงกันอย่างเดียว ไม่มีความขัดแย้งหรือการถกเถียงเลย นั่นไม่ได้แปลว่าคนในทีมกลมเกลียวและรักกัน แต่มันหมายถึงทีมมีความกลัวและไม่กล้าแสดงความคิดเห็นต่างหาก
เพราะการเติบโตของทั้งตัวงานและองค์กร จะไปได้ไกลก็ต่อเมื่อมีข้อโต้แย้ง หรือการถกเถียงกันเพื่อให้งานดีขึ้นด้วย บทความจาก AM Project Partners บอกว่า การมีความคิดเห็นไม่ตรงกันในที่ทำงาน เป็นสิ่งที่ช่วยกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ การแก้ปัญหา และการทำงานร่วมกันได้มากขึ้น
ซึ่งการจะกระตุ้นให้ทุก ๆ คนออกความเห็นแม้จะตรงกัน หรือไม่ตรงกันออกมานั้น ลีดเดอร์ต้องมีทักษะ Emotional Intelligence (EQ) เพื่อเว้นช่วงของอารมณ์เพื่อเปิดให้ทีมได้มีโอกาสแสดงความเห็น โดยที่ลีดเดอร์จะไม่ตัดสินไปก่อน หรือโมโหไปก่อนเมื่อรู้ว่าทีมเห็นไม่ตรงกับตัวเอง ควบคู่ไปกับการยอมรับว่าตัวเองมีข้อจำกัด การทำควบคู่กันไป จะช่วยให้ทีมมีความกล้าที่จะออกความเห็นในสิ่งที่คิดมากขึ้น แบบไม่ต้องกลัวว่าจะถูกมองว่าผิด
ดังนั้นการพัฒนา Emotional Intelligence (EQ) จะช่วยให้ลีดเดอร์ควบคุมอารมณ์ได้ดี และเบรกตัวเองได้ก่อนที่จะเข้าไปขัดความคิดเห็นของคนในทีมที่คิดต่างจากตัวเอง ซึ่งจะช่วยให้ทีมรู้สึกมีพื้นที่ที่ปลอดภัยมากพอ ในการแสดงความเห็นกับลีดเดอร์นั่นเอง
เช่น เมื่อลูกทีมเสนอไอเดียที่ขัดกับแผนเดิม แทนที่ลีดเดอร์จะตอบโต้กลับทันที ให้ลองหายใจเข้าลึก ๆ แล้วถามเหตุผลก่อนที่จะติ ว่า หรือด่า เช่น ‘ทำไมถึงคิดว่าแบบนี้ดีกว่าอันเดิม ลองเล่าเหตุผลให้ฟังหน่อย’ เพื่อฟังมุมมองของทีมอย่างใจเย็น ก่อนจะออกความเห็น
ความปลอดภัยทางจิตใจไม่ใช่นโยบาย หรือสวัสดิการบริษัท แต่มันคือบรรยากาศรอบข้างที่ทำให้คนทำงานรู้สึกปลอดภัยจนกล้าที่จะออกความคิดเห็น ซึ่งมันเป็นจุดสำคัญที่จะผลักดันการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นกว่าเดิม
ลีดเดอร์ที่ดีจะต้องสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้ทีมอย่างแท้จริง ผ่านการบอกจุดอ่อนของตัวเองอย่างจริงใจ, ฟังเสียงทุกคนอย่างตั้งใจ, กระตุ้นให้ทุก ๆ คนมีส่วนร่วม และมีส่วนสำคัญต่อการทำงาน
แปล เรียบเรียง: ธัญวรัตน์ ปกรณ์รัศมี
ที่มา
- Fear of Negative Evaluation Affects Employee Health and Productivity
- Why Psychological Safety Is the Hidden Engine Behind Innovation and Transformation
- 3 Psychological Safety Strategies Every Leader Can Take Action On
- Conflict As An Opportunity To Drive Innovation
